Hoe meer je leert, hoe meer je weet dat je niks weet. Het gezegde zou van toepassing kunnen zijn op Kim Jansen. Of zij is gewoon bescheiden. De sociaal psycholoog is gespecialiseerd in de interactie tussen verschillende generaties op de werkvloer. ‘Ik ben generatie-expert’, zegt ze op de Ondernemersdag van OnderhoudNL. Om er in één adem aan toe te voegen: ‘Maar dat is een lastige term, want eigenlijk zijn we allemaal generatie-expert. Ga maar na, we hebben allemaal buren, ooms, tantes, oma’s, opa’s, neefjes, nichtjes, broertjes en zusjes. In jullie branche zie je ook heel veel generaties bij elkaar.’
Crossgenerationeel
Precies om die reden steken wij ons licht op bij Generatiemanagement, terwijl gelijktijdig inspiratiesessies aan de gang zijn over exoskeletten en ‘employer branding’; hoe kom je over als werkgever? De lezing van Jansen is spraakmakend. Door haar haast onuitputtelijke kennis, heldere woordkeuze, duidelijke articulatie, levendige presentatie en verbindingskracht, blijft ze boeien. ‘We hebben meer generaties op de werkvloer dan ooit’, steekt Jansen van wal. ‘Vijf! Bovendien werken we langer door. De eerste persoon die 150 wordt, is inmiddels geboren. De generatiekloof groeit. Ja, dat is van alle tijden, maar de problemen die het geeft, worden versterkt door een snel veranderende wereld. Die problemen moet je crossgenerationeel tegemoet treden.’
FOTO’S: MICHEL PORRO
Op een groot scherm tovert ze een sheet tevoorschijn met enkele kenmerken van de vijf generaties op de werkvloer. Ten eerste de babyboomers, geboren tussen 1940 en 1955, op wie kreten als ‘hiërarchie’ en ‘formeel’ van toepassing zijn. Loyaliteit en samenwerken horen juist bij generatie X (1955-1970), terwijl bij de pragmaten (1970-1985) groei en resultaat centraal staan. Tot die laatste groep behoort Jansen zelf. ‘Mijn moeder zei: een goede meid is op haar toekomst voorbereid. Zorg dat je carrière maakt, niet afhankelijk bent. En maak niet dezelfde fout als ik door te vroeg kinderen te krijgen, waardoor je al op jonge leeftijd poep staat te harken. Overigens zou iemand als Greta Thunberg in mijn tijd zijn weggezet als een totale idioot. Maar ze past bij de tijd van nu.’
Ondernemende generatie
De tijd van nu, dat zijn generatie Y (1985-2000) en met name generatie Z (2000-2015). Bij die eerste groep draait het volgens Jansen om plezier en ontwikkeling, terwijl de allerjongsten zich laten voorstaan op impact en ondernemerschap. ‘Jonge mensen zijn veel meer een ondernemende generatie, dat zit ze meer in het bloed. 72 procent van hen wil een eigen bedrijf beginnen ergens in de carrière. Vele beginnen daar al in de schoolbanken mee. De oudere generatie heeft een mentaliteit van: je past je maar aan. De jonge generatie pikt dat niet meer. Daarom loont het om rekening te houden met zaken als work/life-balance, op zoek te gaan naar maatwerk per individu.’
Om zaken goed duidelijk te maken, vergroot Jansen typische kenmerken bewust uit. ‘Maar je moet de kloof niet onnodig groot maken’, nuanceert ze. ‘Millennials zijn niet allemaal avocado-etende unicorns.’ Generatieconflicten hoeven in elk geval niet te worden vermeden, betoogt de eigenaar van The Young Workforce. Zulke frictie is juist goed. Organisaties die generatieverschillen negeren, krijgen volgens haar te maken met verzuim, verloop, uitsluiting en weglekkende werkenergie. Hoopgevend: ‘86 procent van de werknemers geeft aan te willen werken in teams met andere generaties. In eerste instantie schuurt dat, maar het geeft ook energie.’
Kluitjesvoetbal
Schuren doet Dirk Harm Eijssen ook. Hij is als onderzoeker van Gwynt gespecialiseerd in familiebedrijven – het thema na de pauze – en schudt de zaal meteen wakker: ‘Het ergste wat je kan overkomen zijn loyale en betrokken medewerkers.’ Dit kan volgens hem leiden tot navelstaarderij, of zoals hij zelf zegt: kluitjesvoetbal. ‘De uitdaging is: hoe ga je naar positiespel? Naar een gezamenlijk doel, mensen verantwoordelijkheid geven en ze daar ook op aanspreken.’ Het managerslatijn ronkt nog even door in de Rijtuigenloods, waar in de vorige eeuw treinstellen werden gerepareerd en onderhouden. Nu gaat het over digitalisering, nieuwe verdienmodellen, voor- in plaats van nadenken, van hype naar trend gaan en een cultuur creëren van “winning is fun”.
Kom bij de man van de voetbalmetaforen overigens niet aan met kansen pakken. ‘Nee, je moet een plan hebben en zelf kansen creëren. Niet steeds brandjes blussen, maar tijd maken voor strategie.’ Pierre Boels, van het gelijknamige verhuur- en familiebedrijf en ook ingevlogen om zijn zegje te doen, denkt er het zijne van: ‘Brandjes blussen vind ik geweldig! Daar kan je mee thuiskomen, meer dan met een verhaal van waar je over drie jaar wilt staan.’ Toch slaat hij eens in de drie jaar piketpaaltjes met een nieuwe langetermijnvisie. ‘Je moet vasthouden aan een plan – je niet gek laten maken door corona, oorlog of rente – én inspelen op kansen.’ Eric Berkhof, die familiebedrijf Van Mossel Automotive Groep sinds 1988 opstuwt in de vaart der volkeren, benadrukt de kracht van een kritisch team: ‘Honderd procent van de strategie komt bij mij vandaan. Maar ik word voor tachtig procent gecorrigeerd.’
KOKA
OnderhoudNL doet ook aan strategie. Die staat zelfs in koeienletters op het podium: KOKA, afkorting voor klimaat, ontwikkelen, ketensamenwerking en arbeidsverhoudingen. Voorzitter Henk den Boer: ‘Laten we niet vergeten dat het erg goed gaat met onze sector, die bijna geen coronasteun heeft gehad. Dat geeft een bepaalde gezondheidswaarde aan.’ Den Boer wil netwerken en de gezamenlijke taart, waarmee hij de onderhoudsbranche vergelijkt, nóg groter maken. ‘Zodat we in 2025, met alle respect voor deze locatie, de Jaarbeurs in Utrecht moeten afhuren.’
