Elke ondernemer beoordeelt zijn of haar medewerkers. De manier waarop wil nog wel eens verschillen: strak gestructureerd of meer informeel, en alles wat daar tussenin zit.
Gespreksvoering is een goede zaak
Rob van der Wolf is directeur van twee bedrijven, van Flexschilder.nl Rijmond en van M&I Spuiterij, ook in Dordrecht. Voor die laatste stuurt hij 5 medewerkers aan die overigens niet onder de CAO Schilders vallen maar officieel onder die van Kleinmetaal. ‘Los daarvan, het houden van functioneringsgesprekken, eventueel voortgangsgesprekken en beoordelingsgesprekken is een goede zaak. Ik geef toe dat ik me er nog toe moet zetten en ga dat ook zeker weer snel oppakken. Je kunt in al die gesprekken maar alles gezegd hebben wat er gezegd moet worden zodat er niets een eigen leven gaat leiden. En ja, daar horen soms ook confronterende gesprekken bij. Want die gesprekken staan altijd in het licht van een te bereiken doel. Ze dragen bij aan de duidelijkheid op de werkvloer en het stelt je in staat de puntjes op de ‘i’ te zetten. Behalve dat een beoordeling kan leiden tot een hoger salaris is een beoordelingsgesprek ook een vertrouwensinstrument. Door iemand eerlijk en positief te waarderen spreek je tegelijkertijd ook je vertouwen uit. Mits goed en eerlijk georganiseerd én gearchiveerd gaat het dus over meer dan alleen het toekennen van een schaaltrede.’
Geen baas-knechtverhouding
De situatie bij Meiling ligt wat anders. Het bedrijf, met ruim 40 medewerkers in dienst, bestaat uit verschillende onderdelen, en heeft daarom met meerdere cao’s te maken. Maar dat niet alleen. Mededirecteur Alex Meiling: ‘We hebben schilders, spuiters en winkelpersoneel in dienst. Maar was dat niet het geval, ook dan ben ik niet zo’n voorstander van geformaliseerde beoordelingsgesprekken. In ieder geval niet in de trant van de baas-knechtverhouding waarbij de leidinggevende met een setje A4’tjes tegenover zit een medewerker met ook een setje A4’tjes. Te geconstrueerd, te benadrukt. Wij houden functioneringsgesprekken en daaruit blijkt heel duidelijk we van elkaar verwachten. Bij sommigen waarvoor dat nodig is, doen we dat wat vaker dan bij de ander. Net zolang totdat je elkaar vindt. En als mensen goed functioneren heb je dus niet eens een beoordelingsgesprek nodig. Een goede samenwerking en voortdurend met elkaar in gesprek zijn, staat daarboven. Ik wil dat onze medewerkers zich bij ons thuis voelen, graag voor ons werken en daar past een fatsoenlijk salaris bij. Ik kan me voorstellen dat bij een bedrijf van een andere schaalgrootte waar de basis van aandacht en een goed gesprek wat verder weg ligt, een meer gestructureerde aanpak kan werken. Een betere basis is het om voldoende tijd en aandacht aan je medewerkers te besteden, je personeel op waarde weten te schatten.’ Ook de verschillende cao’s waar Meiling mee te maken heeft, spelen daarbij geen parten. ‘Formeel zitten er nogal wat verschillen tussen de afzonderlijke regelingen. Pas je die strikt toe dan kan dat tot meningsverschillen en wellicht tot spanningen leiden. Wij kiezen ervoor om die verschillen zelf weg te poetsen en uit te leggen dat we onze medewerkers graag evenredig behandelen en belonen. Kortom, aandacht voor hrm, personeelszaken, of hoe je het ook wil noemen, en dus voor de medewerkers, daar gaat het om.’