Marktomstandigheden dwingen werkgevers nauwlettend hun personeelsbestand in de gaten te houden. Met flexpersoneel kun je naar behoeven schuiven. Als dat niet meer lukt, zijn het de vaste medewerkers die eventueel het veld moeten ruimen. Maar let op: ontslaan van personeel is aan regels gebonden. En vergeet niet dat ontslag meer kosten met zich meebrengt dan je vooraf hebt ingecalculeerd.
Mensen kunnen vrijwillig ontslag nemen en medewerkers kunnen het verwijtbaar zo bont maken dat het relatief simpel is om ze de deur te wijzen. Daar hebben we het hier niet over. Hier gaat het om wat een werkgever doen moet als de bedrijfseconomische omstandigheden dusdanig zijn dat je van een gedeelte van het personeel afscheid móet nemen om te voorkomen dat de deur definitief dicht gaat.Zijn tijdelijke maatregelen zoals deeltijd-WW en werktijdverkorting niet actueel, dan is een aanvraag voor een ontslagvergunning bij het UWV (UWV WerkBedrijf) of ontslag via de kantonrechter niet ver weg.
Eerst poging tot wederzijdse toestemming
Om langlopende en onnodig dure ontslagprocedures te voorkomen kun je allereerst als werkgever proberen je medewerkers een regeling voor ontslag met wederzijdse toestemming aan te bieden. In die regeling staat alles vermeld (procedure, datum, ontslagvergoeding, vrije dagen etc.) waar zowel werkgever als werknemers mee instemmen. Lukt dit niet dan is de weg via het UWV en/of kantonrechter onvermijdelijk.
Tijdslijn van ontslagprocedure
Houd daarbij de tijdslijn van de ontslagprocedure goed in de gaten. Je bent namelijk verplicht de medewerkers van het voorgenomen besluit op de hoogte te stellen. Gaat een medewerker bijvoorbeeld niet akkoord met de ontslagaanvraag bij het UWV, dan heeft hij het recht om hiertegen protest aan te tekenen. Met deze procedure is al snel zes weken gemoeid. En heeft het UWV de ontslagaanvraag goedgekeurd, dan kan de medewerker tegen het besluit in verweer gaan. Omgekeerd kun je als werkgever ook in verweer gaan wanneer het UWV een ontslagvergunning niet verleent. En realiseer je dat je als werkgever aan moeten kunnen tonen dat je er alles aan hebt gedaan om een ontslag te voorkomen. Al met al blijft, gedurende de gehele afwikkeling van de procedure, de medewerker onverminderd op de loonlijst staan.
Opzegtermijn en opzegverbod
Vervolgens krijg je als werkgever te maken met opzegtermijnen maar soms ook met een opzegverbod. Personeel is geen bezit waar je met één druk op de knop vanaf bent. Opzegtermijnen kunnen variëren van 1 tot en met 4 maanden, afhankelijk van cao-afspraken en de lengte van het dienstverband. Dat ontslag kan pas worden aangezegd wanneer een ontslagaanvraag door het UWV is gehonoreerd.
Ontslagbescherming
En let op, ook al heeft het UWV een aanvraag goedgekeurd, dan kan het toch zijn dat de werknemer zich op ontslagbescherming beroept. Zo geldt er een opzegverbod voor een zieke of zwangere medewerker. Een zieke mag je de eerste twee jaar na de datum van de ziekmelding niet ontslaan. Zo ook niet een werknemer die lid is van de ondernemingsraad, op de kandidatenlijst van een ondernemingsraad staat of daar korter dan twee jaar lid van was. Ook kan een werknemer, maar ook het UWV, het aannemelijk maken dat je als werkgever niet of onvoldoende maatregelen hebt genomen om een werknemer na ziekte te laten re-integreren. In die situaties beslist de kantonrechter.
Collectief ontslag
Voor grotere schilders- en onderhoudsbedrijven die tot voor kort veel nieuwbouwopdrachten binnensleepten en/of veel renovatieopdrachten voor woningcorporaties uitvoerden, is het niet ondenkbaar dat bij een structurele terugloop van de opdrachten, het ontslag van 20 of meer medewerkers in beeld komt. In dat geval is er sprake van collectief ontslag. Hiervoor gelden specifieke richtlijnen. Zo moet je als werkgever de vakbonden waarbij je medewerkers eventueel zijn aangesloten en de ondernemingsraad in kennis stellen. Met vakbond en/of ondernemingsraad kun je dan een eventueel sociaal plan opstellen over de afvloeiingsregeling en over de tegemoetkomingen voor het personeel. Dat kun je ook zonder die partijen doen, rekening houdend met de afspraken die daarover eventueel zijn gemaakt in de cao.
Ontslagvergoeding
Wanneer de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt kan hij een ontslagvergoeding vaststellen. Dit kan bijvoorbeeld zijn omdat een medewerker in verweer is gegaan tegen het ontslag en het aannemelijk maakt dat het ontslag onredelijke consequenties heeft. Voor de berekening van deze vergoeding gebruikt de kantonrechter de kantonrechtersformule. Die vergoeding is afhankelijk van het aantal gewerkte dienstjaren in relatie tot de leeftijd van de werknemer. Realiseer je dat de kosten ook hiervoor hoog uit kunnen pakken.