Flex of vast, schilderondernemers zullen het nog knap lastig krijgen om dit jaar het benodigd gekwalificeerd personeel aan zich te binden. De bouw is ‘booming’. Het zakelijk- en consumentenvertrouwen stijgt. En dus dreigt arbeidsschaarste.
Een haperende Wet werk en zekerheid, actievoerende schilders vanwege een merkwaardig tot stand gekomen schilders-cao en een buitensporige hang naar flexibilisering zorgen voor een toename van flexwerk en weinig stijging in vaste banen. De handhaving op de wet DBA met zijn modelcontracten is opgeschort omdat het bedrijfsleven bang is dat het daardoor zzp’ers in dienst zal moeten nemen.
Aan de andere kant zie je een aantrekkende markt van opdrachtgevers, en daarmee een groeiende focus op kwaliteit versus het blindstaren op prijs. Dat vraagt om personeel dat de kwaliteit kan maken die het bedrijf zegt te leveren. Deze chaos op personeelsgebied levert wantrouwen én problemen op.
SchildersVakkrant volgt de ontwikkelingen al jaren op de voet. In 2015 en daarvoor kon het schildersbedrijf met een stevige schil aan flexwerkers snel reageren op veranderende (arbeids)marktomstandigheden. Dat gaf een voorsprong. Immers: de prijzen stonden onder druk. Elke opdracht was er een. Zo flexibel mogelijk zijn, was het antwoord. Het waren hoogtijdagen, en dat zijn het nog steeds, voor detacheerders, uitzendorganisaties en/of payrollers.
Dat gold ook vorig jaar, maar de druk op het arbeidspotentieel nam toe. De arbeidsreserves namen al af. Nu is het winter en er zitten schilders thuis. Dat is altijd zo geweest en zal, hoewel in minder mate, wel zo blijven. Maar dan? Wat gaat het voorjaar, de zomer en het najaar brengen? Wie lacht er eind 2017 het hardst? De vakbekwame zzp’er die het werk en de opdrachtgevers voor het uitkiezen heeft? Of het schildersbedrijf dat het vroeger zo zwaar te verduren had omdat het geen afscheid nam van een stevige kern aan vaste medewerkers?
Het gaat dus niet alleen om schaarste van kwantitatieve aard (het gebrek aan ‘handen aan de kwast’) maar ook van kwalitatieve aard (gebrek aan gewenste kwaliteit om te voldoen aan de eisen van de opdrachtgevers).
De theoretische oplossing voor kwantitatieve schaarste is eenvoudig: de instroom verhogen en/of de uitstroom verlagen. Een andere: concurreren op arbeidsvoorwaarden, maar daar hangt, zoals bij alles, een prijskaartje aan.
De theoretische oplossing voor kwalitatieve schaarste is evenzeer simpel: scholing en mechanisering. Oplossingen die niet in luttele maanden te realiseren zijn.
Bij de instroom aan ‘nieuwe’ medewerkers valt te denken aan zijinstromers, verkorte leertrajecten, gepensioneerde schilders, buitenlandse arbeidskrachten, en wellicht, indien wettelijk toegestaan, gekwalificeerde vluchtelingen.
Natuurlijk, de aanbieders van flexmedewerkers gaat het goed, althans, zolang de voorraad strekt. Ook zij gaan, regionale verschillen daargelaten, straks nee verkopen. De zoektocht naar extra inzetbaar arbeidpotentieel kan straks alleen maar komen uit ‘lastiger’ categorieën: gepensioneerde schilders, werklozen met een flinke afstand tot de arbeidsmarkt, mensen met een beperking. Daar ligt potentieel.
Wat betekent dat concreet? Bedrijven kunnen niet meer volstaan met een belletje naar een uitzendorganisatie: ‘ik heb er x-aantal nodig voor een y-periode’. Die tijd is straks voorbij. Het is nog niet lang geleden dat je busjes zag rijden met daarop leuzen zoals: ‘gezocht: fijne collega’. Buren, familie en relaties zullen weer ingeschakeld worden: ‘Weet jij nog iemand? Geschikte kandidaten zullen aangespoord worden leer-werktrajecten aan te gaan. De leermeesters zullen het weer druk krijgen.
Natuurlijk zijn er verschillen waarneembaar. Innovatieve technieken zoals spuitapplicatie hebben zich verbeterd, schilderbare geveldelen worden in toenemende mate gecoat af-fabriek geleverd, veel metalen en kunststof bouwdelen vragen minder onderhoud, onderhoudcycli zijn verlengd, en last but not least, de invloed van een gewijzigde arbeidswetgeving.
Hoe zullen bedrijven daar de komende maanden mee omgaan als de markt pas echt op stoom raakt? Immers, de opdrachtenportefeuilles raken vol en opdrachtgevers, groot of klein, zullen steeds vaker genoegen moeten nemen met een plaats op de wachtlijst.
Vorig jaar stond een vergelijkbaar artikel in SchildersVakkrant over de naderende arbeidskrapte. In een reactie op dit onderwerp gaf Geert-Jan Derks van Derks Schilders uit Grave toen aan dat Wet werk en zekerheid teveel risico’s afwentelt op het kleinbedrijf. Hij zegt nu: ‘Dat doet die wet nóg steeds. Natuurlijk zou ik personeel graag vast aan willen nemen, natuurlijk ben ik een ondernemer die risico’s moet nemen en dragen, en natuurlijk onderschrijf ik de zorgplicht voor werkgevers. Maar één of enkele zieke medewerkers kunnen je ondergang betekenen. De wet is wellicht werkbaar voor grotere organisaties, niet op kleinere.’
Dat er op korte termijn een verhoogde instroom nodig is, onderschrijft Derks, tevens voorzitter binnen de Stichting Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) namens het bedrijfsleven van de Sector Techniek en Bebouwde omgeving voor het maktsegment Onderhoud en Afbouw. ‘Noodzakelijk ja, maar op korte termijn onmogelijk. Het is een proces van jaren om de kaalslag van de afgelopen jaren te kunnen keren. Men had jaren geleden a-cyclisch moeten investeren in een goede onderwijsstructuur. Het tegendeel is zichtbaar: het O&O-fonds is opgedroogd en bestuurlijk is de weg te lang om het tij snel te keren. Daarbij werkt het verschil van inzicht van werkgevers- en werknemersorganisaties niet echt mee.’
Mensen kansen bieden met een achterstand tot de arbeidsmarkt en/of met een beperking ziet Derks ook niet als een oplossing: ‘Dat lukt in incidentele gevallen. Prachtig, maar het is niet genoeg. Ook de Polen komen niet meer. Daar gaat het te goed. We zullen het moeten hebben van andere Europese schilders om het nijpend personeelstekort over enkele maanden op te lossen.’
Op de lange termijn ziet Derks wel een oplossing voor een chronisch personeelstekort: ‘Robotisering. Als je ziet wat er zich in een relatieve korte periode op dat vlak ontwikkelt, dan geloof ik in een verregaande mechanisering. Ook in onze sector.’
Frank Boersma, commercieel directeur Schilders van Faber Personeelsdiensten, scherpt aan wat zijn algemeen directeur Jeroen de Roon van Faber vorig jaar al zei: ‘Dit jaar zal het seizoen nóg ietsjes vroeger starten. Vorig zag je al een verschuiving van juni/juli in 2015 naar mei in 2016. Dit jaar verwacht ik dat moment medio april al. Maar let wel, ook tijdens de crisis was er sprake van arbeidskrapte tijdens de piekperiode.’
Boersma geeft aan er alles aan te doen om zo optimaal mogelijk aan de vraag te blijven voldoen. ‘Door de kwaliteit te verhogen door het beschikbare flexpersoneel op uiteenlopend gebied te trainen. En door nieuw personeel in te laten stromen.’ Voor die instroom start Faber in samenwerking met werkgeversorganisatie OnderhoudNL en Schilder^sCool eind februari een pilot. ‘Onder andere voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Zij krijgen de gelegenheid om binnen een periode van 8 tot 9 weken de meest basale beginselen van het schildersvak aan te leren. Daarna zijn ze als startend schilder in te zetten.’
Foto:
Een training spuitapplicatie. Faber Personeeldiensten schoolt ruim driekwart van het beschikbare flexpersoneel op uiteenlopend gebied bij
Foto:Faber Personeelsdiensten