Duurzame inzetbaarheid betekent dat medewerkers met plezier en gezond naar hun werk gaan. Dat klinkt vaag, maar met gerichte (preventieve) maatregelen kun je daarop sturen. Met één keer in de zoveel tijd een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (pago) en een jaarlijks functioneringsgesprek ben je er nog lang niet.
Natuurlijk is het goed dat medewerkers in de gelegenheid zijn om hun lichamelijke maar ook hun eventuele psychische problematiek bij een bedrijfsarts kunnen ventileren. Maar een pago richt zich puur op het ontdekken van de arbeidsgebonden gezondheidsrisico’s. Als werkgever heb je de plicht om je medewerkers een pago aan te bieden. Het volgt uit de Risico-Inventarisatie & Evaluatie (verplicht voor werkgevers) en staat in de Arbowet. Het is een recht van de medewerker, maar hij of zij is niet verplicht om er gebruik van te maken. Het siert de werkgever om de medewerkers op het belang ervan te wijzen. Nog beter is het wanneer ook de leefstijl en conditie van de medewerkers in het onderzoek worden meegenomen, het zogenoemde periodiek medisch onderzoek (pmo). Een hoog cholesterolgehalte, te hoge bloeddruk, afwijkende BMI en chronische pijn zijn ook gezondheidsrisico’s én voorbodes voor mogelijk langdurig ziekteverzuim. Het is in beider belang hier niet aan voorbij te gaan en niet te wachten tot er zich een probleem voordoet.
Inzicht
In preventieve zin zou het goed zijn wanneer een medewerker vooraf inzicht heeft in de gezondheidsrisico’s waaraan hij bloot staat. Het voorkomt dat hij of zij pas tijdens een pago of pmo te horen krijgt dat de gezondheidsituatie te wensen overlaat. Dit los van het feit dat mensen meestal zelf wel vermoeden dat er iets aan schort, maar het niet toe willen geven. Een proactief beleid op dat punt en een bewust ouderenbeleid dragen ertoe bij dat medewerkers gezond ‘de eindstreep’ kunnen halen. Het klinkt afgezaagd, maar niet minder waar: voorkomen is nu eenmaal beter dan genezen.
Waardering
Het is een groot verschil of mensen het werk alleen zien als het uitvoeren van een activiteit in ruil voor salaris of dat ze hun werk als een uitdaging zien en zich gewaardeerd voelen. Medewerkers die met plezier naar hun werk gaan, verantwoordelijkheid mogen dragen, die serieus genomen worden, perspectief hebben, prettige collega’s om zich heen ervaren, zullen gemiddeld minder gezondheidsklachten ontwikkelen. Dat lijkt allemaal voor de hand liggend, maar voordat een bedrijf dit gevoel en deze werksfeer bij medewerkers oproept, zal de organisatie van een bedrijf daarop moeten zijn ingericht. Te denken valt onder andere aan een programma van toolboxmeetings (een VCA-verplichting), de onderkenning van het belang van de hierboven genoemde pago’s en aan een persoonlijk ontwikkelingsprogramma met cursussen en opleidingen om ambitieuze medewerkers betrokken te houden.
Toolboxmeetings
Met name de toolboxmeetings lenen zich bij uitstek om het belang van een gezond arbeidsklimaat onder de aandacht te brengen. Voor de hand liggende onderwerpen zoals het veilig opbouwen van steigers, gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen, werken op hoogte, verantwoord tillen, werken met epoxy’s, etc., zullen vaste onderwerpen zijn. Ze dragen bij aan een veilige werkplek en helpen blessures en gewrichtsaandoeningen te voorkomen.
Open sfeer
Minder voor de handliggend maar niet minder belangrijk zijn de werkrelaties en open sfeer tussen medewerkers onderling en die met hun leidinggevenden. Ook daarvoor dien je als werkgever oog te hebben. Wat begint met een grapje kan ongemerkt uitmonden in pestgedrag en buitensluiting; voor de slachtoffers geen veilige werkomgeving, maar een rijke voedingsbodem voor langdurige ziekte. Probeer te voorkomen dat je medewerker zijn of haar heil zoekt bij de vertrouwensarts van de arbodienst.
Ook het bespreekbaar maken van hoe om te gaan met conflicten en het durven uitspreken van wensen en klachten (assertiviteit) draagt bij aan een gezond sociaal werkklimaat. Dat begint al bij een opgesteld gedragsprotocol (onderdeel van de RI&E). Daarin kun je als werkgever op voorhand aangeven wat je als basisgedrag van je medewerkers verwacht. Vervolgens kun je bepaalde onderwerpen als werkgever of leidinggevende aankaarten, bijvoorbeeld in de vorm van een toolboxmeeting, maar er zijn ook speciale communicatietrainingen om meer lastige onderwerpen (pesten, seksuele intimidatie) bespreekbaar te maken.
Functioneringsgesprek
Natuurlijk lenen functioneringsgesprekken zich prima voor onderwerpen waar medewerkers mee zitten. Maar realiseer je als leidinggevende/werkgever terdege dat er op voorhand een open sfeer moet zijn anders zal het gesprek eenzijdig zijn, van werkgever naar medewerker, en geen wederzijds gesprek. Te pas en te onpas roepen ‘mijn deur staat altijd open’ is niet genoeg.
Opleiding
Ook een scala aan opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden kan voor werknemers een belangrijk criterium zijn om met plezier naar het werk te gaan. Medewerkers met een perspectief functioneren beter. Ambities en mogelijkheden van medewerkers en het bedrijf zijn prima in de systematiek van doelen-, functionerings- en beoordelingsgesprekken te inventariseren. Plannen hiervoor zijn vast te leggen in een persoonlijk ontwikkelingsplan. Die zullen van persoon tot persoon verschillen. Niet iedereen beschikt over dezelfde talenten en ambities. Heb je als werkgever oor en oog voor de medewerker dan zal het de werksfeer zeker ten goed komen.
Leeftijd
En als je het hebt over duurzame inzetbaarheid met de nadruk op duurzaam dan kom je automatisch over leeftijd te spreken. Het bewegingsapparaat van een 60-jarige is in de regel minder zwaar belastbaar dan dat van een 25-jarige. Dat is een gegeven. Een betere taakverdeling, eventueel taakverlichting, gecombineerd met een gezonde levensstijl en gerichte bewegingsadviezen, houden medewerkers langer vitaal en inzetbaar.
Faciliteren
In een vorige uitgave van SchildersVakkrant (editie 13, 2016) in het artikel ‘zuinig zijn op de mannen’ zijn enkele fraaie voorbeelden opgetekend. Daarin faciliteert een schildersbedrijf fruit tijdens de lunch, deelname aan een dieetprogramma, een fitnessprogramma en een stoppen-met-rokencampagne. Het zijn geen voorwaarden om met plezier en gezond naar het werk te gaan, maar ze dragen er zeker toe bij.
Flexwerker
En waar blijft de flexwerker in dit geheel? De algemene opvatting is dat de werkgever meer begaan is met het eigen vaste personeel dan met ingeleende medewerkers. De schil aan flexwerkers is bij veel schilders- en onderhoudsbedrijven alleen maar groter geworden. Maar flexwerkers hoeven lang niet altijd het kind van de rekening te zijn. Ze liften vaak mee met de dagelijkse gang van zaken binnen het bedrijf. Vaak zijn ze voor langere tijd aan een bedrijf verbonden. Het is in toenemende mate zelfs zo dat uitzendorganisaties en detacheerders zelf in hun ‘personeel’ investeren om daarmee niet alleen de uitzendkrachten aan zich te binden, maar ook om ze een beter perspectief in de schildersbranche te bieden.
Foto:
Duurzaam inzetbaar betekent onder andere nadruk op persoonlijke beschermingsmiddelen, oog voor belasting en aandacht voor een gezonde levensstijl
Foto: HvG