Uitzendbrancheorganisaties pakken discriminatie aan

Geen uitzendondernemingen meer die meegaan in discriminerende verzoeken. Dat is het doel van het vernieuwde gelijkheidsbeleid van de brancheorganisatie NBBU. Ook de andere brancheorganisatie ABU begint een offensief tegen discriminatie.

Discriminatie is een breed maatschappelijk probleem dat ook op de arbeidsmarkt nog geregeld de kop opsteekt, onder meer in het contact tussen opdrachtgever en uitzendonderneming. Ontoelaatbaar, vindt de Nederlandse Bond voor Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU).

De oplossing voor discriminatie ligt in gedragsverandering. Tot dusverre richtte de NBBU zich met name op voorlichting en het ontwikkelen en aanbieden van producten en trainingen. Deze blijven we onze leden aanbieden, maar we gaan meer doen, aldus de NBBU. Onder andere de in de schilderbranche actieve uitzendbureaus Meestersgilde, Prima Personeel en Techvisie zijn lid van de brancheorganisatie. 

‘Ondernemers en directies denken soms ten onrechte dat de mensen in hun organisatie weten hoe ze moeten omgaan met discriminatie. Medewerkers zelf ervaren dit niet altijd zo. Juist in het contact tussen uitzendonderneming en opdrachtgever moet volledig transparant zijn wat van iemand wordt verwacht en waarom. We eisen van NBBU-leden een bedrijfsvoering die gelijkheid als uitgangspunt heeft en controleren hierop, met behulp van een externe onafhankelijke controleur’, meldt de brancheorganisatie.

Naleving

NBBU-leden conformeren zich aan de Ondernemerscode, waarin een gelijkheidsbepaling is opgenomen. Deze code blijft bestaan, maar in de toekomst toets de NBBU ook op naleving.  ‘We toetsen of leden ingaan op discriminerende verzoeken van opdrachtgevers. Dat doen we door middel van mystery calls, als steekproef achteraf. Als de onderneming onvoldoende scoort op de audit of mystery calls komt de onderneming in een verbetertraject terecht’, maakt de organisatie bekend.

‘In het verbetertraject stellen we vast of de onderneming tekort is geschoten in haar beleid of dat een individuele medewerker een discriminerend verzoek verkeerd in behandeling heeft genomen. Bijvoorbeeld door onvoldoende gespreksvaardigheid of kennis of het niet herkend hebben van het discriminerend verzoek. Er dienen vervolgens passende maatregelen getroffen te worden om dit een volgende keer te voorkomen.’

Uit verschillende hoeken klinkt de roep om naming & shaming van bedrijven die zijn ingegaan op discriminerende verzoeken. De NBBU is hier geen voorstander van. ‘Dit leidt namelijk niet tot het oplossen van het probleem. Naming & shaming is wat de NBBU betreft alleen aan de orde na een eerlijke en onafhankelijke rechtsgang die leidt tot een veroordeling.’

ABU

Ook de andere brancheorganisatie van uitzendondernemingen, ABU, neemt forse en veelomvattende maatregelen om discriminatie te lijf te gaan. Deze staan in een actieplan dat hun eden meer en betere handvatten moet geven om discriminatie te bestrijden. Zo komt er o.a. deze zomer een onafhankelijk meldpunt in de branche dat inzicht gaat geven in de aard en omvang van discriminerende verzoeken van opdrachtgevers.

Tevens gaat de ABU zelf , net als de NBBU, op periodieke basis mystery call-onderzoeken laten uitvoeren. ABU-leden moeten voorts zorgen voor een actief en aantoonbaar antidiscriminatiebeleid. Dit wordt een extra lidmaatschapseis die deze zomer ingaat. Het niet voldoen aan deze eis kan leiden tot royering. Tot de ABU-leden behoren onder andere de in de schildersbranche actieve bedrijven Flexschilder.nl, Faber Personeelsdiensten en OPStap. 

Het actieplan van de ABU sluit aan bij de aanpak die Van Ark in haar brief voorstelt. Jurrien Koops: “De staatssecretaris kiest voor een realistische aanpak voor het bestrijden van discriminatie op de arbeidsmarkt, waarin niet alleen de uitzendbranche maar ook werkgevers hun verantwoordelijkheid moeten nemen. Ook erkent zij dat er een cultuuromslag nodig is. Dat vinden wij ook en dat zie je terug in ons plan. Wij zetten alles op alles om discriminatie uit te bannen.”

Het Actieplan Diversiteit arbeidsmarkt heeft vier pijlers: preventie en voorlichting, zelfregulering en sanctionering, onderzoek en monitoring en communicatie en verbreding. De ABU zet nog steviger in op informeren en trainen. Er is inmiddels een training beschikbaar voor intercedenten waarin zij gesprekstechnieken kunnen oefenen om zo hun weerbaarheid bij discriminerende verzoeken te vergroten. Ook zijn een spieksheet en app beschikbaar en wordt gewerkt aan een belscript dat houvast geeft bij lastige gesprekken.

De ABU stelt een extra lidmaatschapseis. Die komt boven op de gedragsregels tegen discriminatie die de ABU al heeft. Van ABU-leden wordt verwacht dat zij zorgen voor actief antidiscriminatiebeleid. Het niet voldoen aan deze eis kan leiden tot royering. Deze lidmaatschapseis wordt gecontroleerd door onafhankelijke certificeringsinstanties. De eis gaat, na goedkeuring door de leden, deze zomer in.

Stakeholders

Discriminatie is een hardnekkig maatschappelijk probleem dat de uitzendbranche niet alleen kan oplossen, stelt de ABU. ‘Er komt dan ook een samenwerkingsverband met diverse stakeholders, waaronder antidiscriminatieorganisaties en werkgevers. Er wordt een onafhankelijk meldpunt opgericht. Bedoeld om meer inzicht te krijgen in discriminerende verzoeken’, meldt de organisatie.

De ABU initieert daarnaast een brancheoverstijgende campagne ter voorkoming van discriminatie en voor een diverse arbeidsmarkt. Het plan is in overleg met leden, vertegenwoordigers van diverse antidiscriminatievoorzieningen, het College voor de Rechten van de Mens en een uitzendkracht die te maken heeft gehad met discriminatie, gemaakt en kan daardoor rekenen op een breed draagvlak.