Duurzame inzetbaarheid; mensen langer en met plezier productief houden voor je bedrijf, ook als ze wat ouder worden. Grip krijgen op risico’s bij werkbelasting. Aantrekkelijk zijn en blijven voor werknemers met ambitie. Savantis ontwikkelde op verzoek van een aantal werkgevers- en werknemersorganisaties de IZI_methode (InZicht Inzetbaarheid). Ontwikkelaar van de methode Frank Huisman en directeur Ronald van Driel leggen het uit.
Duurzame inzetbaarheid… daar waren die loopbaancoaches voor, toch?
Van Driel: ‘Dat systeem heeft inderdaad jarenlang in een behoefte voorzien. De schilderssector had ze ook, loopbaancoaches. Als een werknemer het gevoel had dat hij vastliep in het bedrijf of arbeidsongeschikt dreigde te worden, dan kon de loopbaancoach adviserende gesprekken voeren, kijken waar, in het bedrijf of er buiten, de werknemer beter kon blijven functioneren.’
Huisman: ‘Maar dan heb je het al over de mensen waar iets mee aan de hand is. Die écht weg willen of acute gezondheidsklachten hebben. Dan ben je eigenlijk al te laat; je bent dan aan de achterkant van het proces bezig, terwijl je juist aan de voorkant wil zitten. Verschillende branches zoeken naar hoe je preventief bezig kunt zijn. Dat vraagt investeringen van werkgevers, maar er is dan ook verbinding tussen de belangen van de werknemer, de werkgever en de bedrijfstak.’
Een hele bedrijfstak duurzamer en aantrekkelijker maken voor werknemers…
Van Driel: ‘Ja. En dan gaat het niet alleen om de toenemende vergrijzing, dus werknemers die langer moeten doorwerken tot hun pensioen, maar ook over de aantrekkingskracht van een bedrijfstak op jongeren. Het is in het belang van iedereen.’
Huisman: ‘Met de IZI-methode kunnen we een compleet bedrijf of een specifieke groep werknemers doorlichten. Onze loopbaancoaches spreken met iedereen en werken dan een complete, door ons gestandaardiseerde vragenlijst met ze af. Uiteraard spreken we ook met de directie. Naast een rapport en advies aan de individuele werknemer, levert het de werkgever ook een bedrijfsanalyse en een advies op. Soms geven we brancheorganisaties advies mee voor de cao-onderhandelingstafel.’
Klinkt mooi. Wat kost dat?
Huisman: ‘Bedenk dat deze aanpak kan voor bedrijven vanaf ongeveer twintig man personeel. Anders kan je de anonimiteit niet waarborgen en geen valide conclusies trekken. Reken 400 euro per werknemer plus de rapportage.’
Van Driel: ‘Tot nu toe hebben we deze trajecten samen met branchepartijen gedaan, dus financiering komt daar uit de fondsen, meestal O&O fondsen. Daarnaast hebben we gebruik kunnen maken van Europees geld, de zogenaamde ESF-subsidie. Voor een individueel bedrijf klinkt het misschien als een hoog bedrag, maar je hebt dan wel een heel goed beeld van waar in je bedrijf de schoen wringt.’
Werkgevers genoeg die zeggen: ‘laat maar weten als er iets is, mijn deur staat altijd open.’
Huisman: ‘Heel goed, maar toch komen de mensen vaak niet. Een voorbeeld: we kwamen bij een bedrijf waar weinig ziekteverzuim was. Er waren duidelijke afspraken over en er was een beloningssysteem: een periode niet verzuimen leverde een premie op. De directie meende dat het goed werkte. We spraken alarmerend veel mensen die vertelden dat ze allerlei lichamelijke klachten hadden en medicijnen slikten om maar op het werk te kunnen verschijnen. Dan heb je als bedrijf dus een tikkende tijdbom in huis, zonder dat je het weet. De goedbedoelde maatregel pakt dan averechts uit, want als men dan uitvalt is het langdurig.’
Van Driel: ‘Een ander voorbeeld: een bedrijf waar grote robotisering-investeringen aan zaten te komen die zeker gevolgen zouden hebben voor het zittende personeel. De directie dacht echt dat ze dat duidelijk genoeg gecommuniceerd had met de werknemers. In de gesprekken bleek dat een heel groot deel van het personeel dacht dat het allemaal zo’n vaart niet zou lopen en dus geen aanleiding zag om in beweging te komen.’
Ai…
Huisman: ‘Ja, want als je de verandering niet ziet aankomen of je kop in het zand steekt, is er ook geen motivatie om te veranderen. Die veranderbereidheid is een belangrijk deel van het onderzoek. Naast zaken als gezondheid, vitaliteit en de mate waarin je vindt over genoeg kennis te beschikken of denkt over vijf jaar nog genoeg kennis te hebben voor je werk.’
Ja, ja, en dan komt er een behoefte aan scholing uit voort, dat kost weer extra geld….
Van Driel: ‘Er zijn duidelijke sommetjes te maken. Wat kost het om een bestaande werknemer bij te scholen, vergeleken met het werven en inwerken van een nieuwe collega, terwijl je van de ervaren, oudere medewerker afscheid neemt, bijvoorbeeld.’
Huisman: ‘Of zet preventiemaatregelen en bewustzijn over veiligheid maar eens af tegen het moeten dragen van de lasten van een door ziekte uitgevallen werknemer. Dan neem je toch echt liever die preventieve maatregelen, nog even los van het menselijk leed dat je ermee voorkomt.’
Maar als je dan anoniem vertelt dat je kennis tekort komt of verder wilt, wat dan?
Huisman: ‘Het is belangrijk dat een werkgever overtuigd is van het belang om te investeren in het personeel. Het gesprek is daarvoor de basis. We hebben in deze sectoren veel te maken met mensen die niet snel over zichzelf praten en zeker niet over leerbehoeften en kennisachterstanden. Onze loopbaancoaches helpen het gesprek tussen werkgever en werknemer op gang te brengen en afspraken te maken. We horen terug dat alleen al door zo’n IZI-onderzoek werknemers positiever over hun bedrijf gaan denken. Ze voelen zich gehoord, er is echte aandacht van de werkgever.’
Foto:
Roland van Driel (rechts) en Frank Huisman: een bedrijf compleet doorlichten geeft verrassende inzichten
Foto: JMS