Geleidelijke verjonging van het personeelsbestand, terwijl over een langere periode gebruik kan worden gemaakt van de ervaring van de oudere werknemer. Daarmee is het Generatiepact ook aantrekkelijk voor de werkgever. Een win-win-win situatie, zou je denken. De regeling wordt afgesproken in een cao en de precieze invulling verschilt per sector.
Een verlofdag per week
Ook de cao voor het Schilders-, Afwerking-, Vastgoedonderhoud- en Glaszetbedrijf (SAVG) in Nederland kent een reglement ‘Generatiepact’, die is opgenomen in de Uitvoeringsregelingen (USAVG). Het betreft een zogenoemde 80/90/100-regeling.
In het kort komt dit er op neer dat de oudere werknemer 80% van zijn werkweek werkt, de werkgever hem hiervoor 90% van het PRIS-uurloon betaalt en er ondertussen sprake is van 100% pensioenopbouw. De omvang van het dienstverband blijft dus gehandhaafd en de werknemersbijdrage aan de pensioenpremie wordt door de werkgever nog steeds ingehouden op basis van een arbeidsduur van 100%. Feitelijk krijgt de werknemer voor het aantal uren dat hij minder gaat werken (één dag per week) buitengewoon verlof.
Uitvoerend technisch administratief personeel (UTA) is uitgesloten van deelname aan het Generatiepact, maar een voltijds werknemer kan vanaf 60 jaar instappen, mits hij op 1 juli 2021 werknemer was en in de periode van 25 jaar direct voorafgaand aan de deelname ten minste 20 jaar werkzaam is geweest bij één of meerdere werkgevers vallend onder de werkingssfeer van deze cao. En daar zit het addertje in het gras waar Van der Horst nu op trapt.
Payroll-constructie
Een schets van deze specifieke situatie in een notendop. Schildersbedrijf Blom bestaat al sinds 1976 toen de vader van Daan Blom (46) de schilderskwast in Achterveld oppakte.
In 1995 kwam zoon Daan thuis werken en hij werd in 2000 mede-eigenaar. “Het was eerst een vof en af en toe bleef een leerling hangen. Zo groeide ons personeelsbestand. Tegenwoordig werken we met een man of tien. Allemaal in vaste dienst. We doen veel particulier onderhoud en hebben enkele bedrijven waarvoor we vast werk doen.”
Toen zijn moeder stopte met de administratie van het bedrijf, inmiddels gevestigd in Nijkerkerveen, nam Blom in 2010 de beslissing om zijn personeel formeel buiten de deur onder te brengen. “We hadden net veel gedoe gehad met een re-integratietraject van een zieke werknemer en dat soort akkefietjes kon ik er niet bij hebben. Ik ben toch meer van het schilderen.”
“In goed overleg met de jongens hebben we toen gekozen voor payrolling bij Faber, dat daarmee het juridisch werkgeverschap, en daarmee de risico’s, van ons personeel overnam. Maar het bleven ‘onze’ jongens, ingedeeld in categorie C. Van bedrijfsfeestje tot borrel, zij hoorden bij Schildersbedrijf Blom. Het ging me er vooral om dat alles administratief goed was geregeld. Faber volgt de Schilders cao en ook de officiële pensioenregeling van BPF Schilders. Dat soort dingen vond en vind ik nog steeds belangrijk.”
Dat ging jaren goed. In zijn netwerk had Blom inmiddels iemand leren kennen die goed thuis is in HR-zaken en zijn verzekering werd ook actiever met juridische bijstand. “Doordat we aardig wat mensen via de payroll hadden, werd het daardoor mogelijk en financieel aantrekkelijker om de mensen weer zelf in dienst te nemen”, motiveert Blom de keuze om de payroll-constructie te beëindigen.
“Voorts is mijn zwager boekhouder en daar kan mijn vrouw, die nu de administratie doet, ook terecht met vragen.” Al met al resulteerden deze veranderende omstandigheden, die hem het gevoel gaven dat hij voldoende ‘rugdekking’ had, eind 2019 tot het weer terug in dienst nemen van zijn personeel. “Iedereen blij.”
Overstap naar Blom
Van der Horst stapte op de trein van Schildersbedrijf Blom toen het nog gebruikmaakte van de payroll-constructie bij Faber. “Ik heb zelf de werving en selectie gedaan en Arend Jan aan boord van mijn bedrijf gehaald.” Van der Horst stapte al op zijn twintigste in het schildersvak. “Ik ben direct in loondienst aan het werk gegaan toen ik in 1979 van Nimeto in Utrecht kwam.”
“En eigenlijk is dat is nooit meer veranderd. Ik werkte 33 jaar voor Schildersbedrijf A.W. van der Horst in Nijkerk, het schildersbedrijf van mijn broer. We werkten met z’n tweeën en later kwam zijn zoon erbij.” De gevolgen van de kredietcrisis en het feit dat zijn broer 11,5 jaar ouder is, deden Van der Horst om zich heen kijken.
“Ik moest nog even mee en wilde beslist in loondienst blijven. Zelfstandig ondernemen is niet mijn ding. Ik kende Daan, via het werk, al heel lang en heb toen bij Schildersbedrijf Blom gesolliciteerd en werd aangenomen. Op 1 april was dat elf jaar geleden.”
Aanvraag afgewezen
De jaren tikten door en langzaam komt ook de pensioengerechtigde leeftijd van Van der Horst in zicht. Aan stoppen denkt hij nog niet, maar een tandje minder zou welkom zijn. “Ik ben nu 44 jaar schilder en je merkt toch dat je een dagje ouder wordt. Iets meer tijd voor mezelf zou fijn zijn.”
Zijn werkgever Daan Blom wees hem op het bestaan van het Generatiepact en samen vroegen ze het aan. Blom motiveert: “Het is er, je betaalt ervoor, dan mag je er ook gebruik van maken, vind ik. Op deze manier kan Arend Jan geleidelijk afbouwen en als sector kunnen we nog lang gebruik aken van de kennis van een ervaren schilder.”
Daan Blom wees zijn medewerker Arend Jan van der Horst op het Generatiepact, maar deelname blijkt niet mogelijk
Maar al snel kwamen beide heren van een koude kermis thuis. De behandeling zou drie maanden duren, maar binnen een dag werd hun aanvraag al afgewezen door de Stichting USAG. Reden: de detachering via payrolling. De paar jaren dat Van der Horst juridisch op de loonlijst van Faber stond, doorbreekt de eis dat in de periode van 25 jaar direct voorafgaand aan de deelname de betreffende werknemer ten minste 20 jaar werkzaam is geweest bij één of meerdere werkgevers vallend onder de werkingssfeer van de cao SAG.
Het feit dat Faber de Schilders cao wel volgt, is niet voldoende. Het gaat om de afdracht van premies aan Susag. Om dezelfde reden kan een medewerker die er even ‘tussenuit’ is geweest als zzp’er ook geen gebruikmaken van de regeling.
Arend Jan van der Horst: “Ik had me er echt op verheugd. Het voelt als een koude douche.”
Grote teleurstelling
Blom verontwaardigd: “Dit voelt zó onrechtvaardig. Arend Jan heeft al veel langer dan die 25 jaar als werknemer premies afgedragen. Datzelfde geldt voor ons als bedrijf. Maar toch komt hij nu niet in aanmerking. Stel dat ik een personeelslid die al dertig jaar bij mij werkt morgen zou ontslaan, dan wordt het onderscheid van de jaren bij Faber op de payroll ook niet gemaakt. Dan geldt het hele arbeidsverleden als één ondoorbroken termijn voor mijn bedrijf. Waarom in dit geval dan niet?”
Ook de teleurstelling bij Van der Horst zelf is groot. “Ik had me er echt op verheugd. Het voelt als een koude douche. Ik heb 33 jaar non-stop bij mijn broer gewerkt. Haast nooit een dag ziek. En bij Daan ook niet. Dit voelt niet goed.”
De knop weer omzetten zal niet meevallen. Het feit dat hij samen met z’n werkgever deze materie nu publiekelijk aankaart, dient echter een groter belang dan zijn eigen. “Het kan niet anders dat meer werknemers, die decennialang premies hebben afgedragen, net als ik tussen wal en schip vallen. En dat door zo’n klein hiaat op het totale arbeidsverleden. Dat voelt onrechtvaardig en dat willen wij aan de kaak stellen.”
Daan Blom: “Arend Jan heeft al veel langer dan die 25 jaar als werknemer premies afgedragen.”
———————————————————————————————————————————–
Reactie Faber:
“Omdat Faber formeel valt onder de ABU CAO (waarbij wél de inlenersbeloning conform de Schilders CAO wordt toegepast), kunnen wij voor onze vakkrachten helaas geen gebruikmaken van het Generatiepact. Wij kunnen namelijk geen premie afdragen aan USAG. Faber biedt wel iets soortgelijks aan via een ‘eigen regeling’ voor medewerkers die wij in dienst hebben. Het zou echter voor alle partijen gunstiger zijn als Faber ook premies zou kunnen afdragen aan USAG, zodat (voormalige) vakkrachten hier geen hinder door ondervinden.”
———————————————————————————————————————————-
Reactie Stichting USAG:
“Uitzendbureaus en hun medewerkers vallen onder de cao van de uitzendbranche. Sommige cao-afspraken uit de cao SAVG zijn wel van toepassing op uitzendkrachten, conform de wet, zoals het loon. De generatiepactregeling valt daar niet onder.
De generatiepactregeling werkt als volgt: Een werknemer die valt onder de cao SAVG moet de afgelopen 25 ten minste 20 jaren hebben gewerkt voor een werkgever in de bedrijfstak. Susag ziet erop toe dat de regeling goed wordt toegepast. Een individuele werkgever kan zelf een generatiepactregeling afspreken met de werknemer. Dat moet de werkgever wel zelf financieren.”
———————————————————————————————————————————
Reactie FNV Bouwen & Wonen:
“Wij kunnen hier niet ingaan op dit specifieke geval omdat wij het complete dossier niet kennen. De regeling wordt uitgevoerd door de Stichting USAG waar de FNV niet in is vertegenwoordigd. Wel is er in het reglement (dat door cao-partijen is opgesteld) een mogelijkheid om beroep aan te tekenen tegen een besluit m.b.t. toekenning of afwijzing. Wij weten ook niet of daar al gebruik van is gemaakt.
Afgezien van dit individuele geval is het niet vreemd dat – om gebruik te kunnen maken van collectieve regelingen – ook de werkingssfeer van de cao-schilders van toepassing moet zijn. Op grond van die werkingssfeer worden er nl. ook premies afgedragen. Dat er bedrijven zijn die gebruikmaken van uitzend- en/of payroll-constructies snappen wij wel, maar direct of indirect is daar de werknemer de dupe van. Om die redenen wil de FNV dan ook het gebruik van dergelijke constructies tegengaan.
In dit geval kan de werkgever de regeling wel toepassen, maar dan kunnen de kosten niet bij Susag worden gedeclareerd. Omdat het bedrijf al die tijd voordeel heeft gehad van de payroll-constructie, lijkt ons dat gerechtvaardigd.”
———————————————————————————————————————————
Generatiepact
Generatiepact is de naam voor maatregelen die tot doel hebben dat: oudere werknemers (57+) langer gezond en prettig kunnen doorwerken en meer jongeren (35-) een vaste baan krijgen. Het wordt een ‘pact’ genoemd omdat zowel ouderen én jongeren ervan profiteren. De verschillende generaties sluiten als het ware een verbond, een pact dus, die wordt afgesproken in een cao. De precieze invulling kan dus per sector verschillen.