Met haar bureau Het Arbeidsrechtkantoor staat Margit Eijsenga zowel werkgevers als werknemers bij die dreigen hun arbeidscontract te gaan ontbinden. Ze geeft er workshops over en schreef er de ‘Praktijkgids Dossieropbouw en Ontslag’ over. Dat boek heeft ze nu, dankzij de Wet werk en inkomen, aangepast. ‘Je moet aantonen dat je alles hebt geprobeerd om de medewerker zich te laten verbeteren.’
Ontbinding van het arbeidscontact… we hebben het niet over ontslag wegens einde werk, toch?
‘Nee. Zeker sinds invoering van de Wet werk en inkomen zijn ontslagen om bedrijfseconomische redenen en arbeidsongeschiktheid in eerste instantie ter beoordeling van het UWV. Over een beslissing van het UWV kun je wel weer in beroep gaan bij de kantonrechter. Dat soort zaken doen we ook. Maar rechtstreeks naar de kantonrechter gaan alle ontslagen op ‘persoonlijke gronden’. Dan heb je het bijvoorbeeld over ontslag wegens disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoring van de arbeidsrelatie. Persoonlijk ontslag, dus.’
Juist, en de Wet werk en inkomen ging ontslag een stuk gemakkelijker maken…
‘Nou… dat was inderdaad wel de bedoeling. Maar niet helemaal gelukt. De procedure is op zich wel helderder geworden. Maar vooral werkgevers zijn wel in een veel strakker keurslijf gedwongen. De criteria voor ontslag zijn nu veel meer gesloten omschreven. Vroeger liet de wet meer opening voor interpretatie van de rechter.’
Leg dat eens uit…
‘Het is altijd al zo geweest dat je iemand niet zomaar mag ontslaan. Je moet er redenen voor hebben en je moet iemand ook de mogelijkheid hebben gegeven om zijn of haar gedrag te verbeteren. En je moet kunnen aantonen dat je dat gedaan hebt. Maar in de oude situatie was de omschrijving zó dat de rechter er zijn eigen interpretatie aan kon geven. Die kon oordelen, hoewel het disfunctioneren van de werknemer niet helemaal vaststond omdat de werkgever de papieren (het dossier ter onderbouwing) niet allemaal op orde had, dat het arbeidscontract tóch ontbonden werd. Vervolgens kon hij dan wat schuiven met de vergoeding: een werknemer kreeg dan meer geld mee dan als het dossier wel had geklopt.’
En dat is nu moeilijker?
‘Ja, ook de rechter heeft nu kleinere marges. Hij mag in principe geen arbeidscontract ontbinden als er geen gedegen dossier is dat aangeeft dat de juiste stappen genomen zijn.’
Oh, dus als ik afscheid wil nemen van een werknemer, moet ik…
‘Als het goed is begint het eerder. Eigenlijk al bij het in dienst nemen. In het arbeidscontract staat al een functieomschrijving, die maakt duidelijk wat je van je medewerkers verwacht. Wat ook een goed idee is, is om huisregels op te stellen: “Bij ons bedrijf komen we altijd op tijd, wordt niet gebeld op de steiger, nemen we geen spullen van het werk mee naar huis, roken we niet bij klanten in huis…” dat soort dingen. Je kunt zoiets ook opstellen op het moment dat je medewerkers hebt die dat soort dingen doen, en die regels dan aan iedereen uitdelen. Dan kan een medewerker later niet zeggen dat hij nooit heeft geweten dat het een regel was.’
Goed. Maar nu heb ik een schilder die steeds te laat komt en zich lomp gedraagt bij klanten…
‘Waar het vaak misgaat is in gesprekken met de medewerker en in de verslaglegging daarvan. Mensen vinden het nu eenmaal lastig om het over ‘lelijke’ dingen te hebben. Terwijl het het beste is om duidelijk uit te spreken welk gedrag je niet tolereert en wat de ander zou moeten veranderen. En áls het dan besproken wordt, staat er dan in het gespreksverslag weer niets concreet over. Alleen iets van ‘we hebben het erover gehad’. Geef je de medewerker dan toch een voldoende als beoordeling, dan sta je later niet sterk voor de rechter.’
Dus: zeg elkaar maar flink de waarheid!
‘Nou… dat is weer de andere kant. Wij zeggen altijd: ‘papier kleeft’. Iets wat je schrijft, mailt, appt of sms’t blijft lang hangen en kan een rol spelen in de ontslagprocedure. Bij voorkeur niet schelden of krachttermen gebruiken. Wel wijzen op welk gedrag je niet tolereert en vragen om concrete gedragsverandering. De volgende stap is dat je met elkaar een verbeterplan opstelt en een verbetertraject volgt.’
We hebben het trouwens niet over staken, of over eenmalige stommiteiten, toch?
‘Nee. Stakingen vallen onder het stakingsrecht. Mits volgens de voorwaarden uitgevoerd, kan dat geen ontslaggrond zijn. En inderdaad: eenmalige vergissingen zijn ook zelden voldoende grond voor ontslag. Dat is slechts anders wanneer het een dringende reden betreft, reden voor ontslag op staande voet. Meestal hebben we het over langdurig ongewenst gedrag.’
En zo’n verbetertraject kan jaren duren zonder resultaat…
‘Nee, dat is ook een verandering in de wet. De duur van zo’n traject heeft niets meer met het aantal dienstjaren te maken. Als het gaat om dingen die snel en duidelijk te veranderen zijn, bijvoorbeeld afspraken met iemand die altijd te laat komt, dan kan het traject zelfs slechts een paar weken zijn. Je kunt dan immers beoordelen of de werknemer nu wel op tijd komt.’
Er zijn altijd smoesjes, de werkgever moet beoordelen of de werknemer zich verbeterd heeft
‘Klopt. Maar zo is het nu eenmaal. De werkgever heeft een gezagsverhouding en een instructiebevoegdheid over de werknemer. Hij mag hem instructies geven waar de werknemer zich aan te houden heeft. Dat wordt nog wel eens uit het oog verloren. Daardoor worden die gesprekken en afspraken vaak zo vaag. Overigens, wij staan met ons kantoor ook werknemers bij. Vroeger was het een goede strategie om je van de domme te houden, als je wel wist dat de werkgever niet goed aan dossiervorming deed. Nu is dat vaak veel moeilijker. Je ziet dat de werkgever stappen onderneemt. Dan is het vaak verstandig om schriftelijk te protesteren. Dat en waarom je een bepaalde taak in redelijkheid niet kunt uitvoeren, bijvoorbeeld, of dat je je wel degelijk aantoonbaar verbetert.’
Tja, want het niet halen van doelen heeft niet altijd met de werknemer te maken
‘Natuurlijk niet. Bijvoorbeeld, als je als schildersploeg veel te weinig tijd krijgt om een bepaald complex te schilderen, dan weet je dat je je werk niet op een verantwoorde manier kunt uitvoeren. De werkgever weet dat ook, dus hij zal je er niet snel op aanspreken. Maar soms kan het slim zijn om te mailen of te appen dat je het werk wel gaat uitvoeren, maar niet garant kunt staan voor het eindresultaat. Dan is het in ieder geval maar opgeschreven.’
Foto:
Margit Eijsenga: ‘Vroeger had de rechter meer ruimte bij de ontbinding van een arbeidsovereenkomst’
Foto: JMS