Gemeenten, corporaties en instellingen vragen steeds vaker aan een schildersbedrijf om ‘social return’: een opdracht mag alleen uitgevoerd worden als er mensen met ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ meedraaien. Tenzij je kunt laten zien dat je al sociaal bezig bent. Frans Brouwers trekt die kar bij vastgoedonderhoudbedrijf Caspar de Haan, dat onlangs het PSO Keurmerk (Prestatieladder Socialer Ondernemen) haalde.
Zo’n PSO Keurmerk, wat heeft dat voor nut?
‘We hebben met onze groep bedrijven, Caspar de Haan in Eindhoven, Moonen Onderhoud & Renovatie in Den Bosch, en Janssen van Bergen in Venlo, een breed werkterrein. In het seizoen staan we met wel 200 man te werken, voornamelijk projectmatig onderhoud. En steeds vaker stellen opdrachtgevers eisen op het gebied van ‘social return’. Allemaal hebben ze hun eigen voorwaarden. Een corporatie wil bijvoorbeeld dat 5 procent van de aanbestedingssom wordt gerealiseerd door werknemers van de sociale werkplaats. Een andere corporatie wil dat er met leerlingen van een schildersopleiding gewerkt wordt, weer een ander dat we met werknemers uit de omliggende dorpen werken… door onze schaalgrootte is dat vaak moeilijk te realiseren. Je moet je eigen personeel efficiënt kunnen inzetten. Bovendien, waar haalt de plaatselijke sociale werkplaats opeens 15 gemotiveerde schilders vandaan? En hoe begeleiden we die?’
Dus het is een manier om onder die eisen uit te komen…?
‘Niet in het minst. Het is namelijk zo dat zowel Moonen als Caspar de Haan al heel lang bezig zijn met het inzetten van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Omdat we dat als bedrijven bij onze maatschappelijke verantwoordelijkheid vinden horen. We hebben collega’s met gedeeltelijke wao-uitkeringen, via de sociale werkplaatsen. In het verleden hebben we dove werknemers gehad en we hebben nu bijvoorbeeld twee werknemers die uit een dakloosheidsituatie komen. Ook wat dat betreft was Caspar de Haan de ideale partij om Moonen twee jaar geleden over te nemen.’
Dus… het is een manier om onder die eisen uit te komen…?
‘Corporaties, gemeenten, instellingen ontwikkelen dit ‘social return’-beleid onder andere omdat de verantwoordelijkheid voor al die mensen steeds meer bij lagere overheden komt te liggen. Maar ook omdat bij opdrachtgevers het besef van maatschappelijk opdrachtgeverschap toeneemt: men wil projecten niet meer alleen op basis van de laagste prijs aanbesteden, maar ook met het oog op wat het toevoegt aan de samenleving. Daarom wordt vaak in de voorwaarden opgenomen dat het uitvoerende bedrijf in kwestie ófwel voldoet aan de door de opdrachtgever geformuleerde eis, ófwel voldoet aan het PSO Keurmerk, minstens op trede 2.’
Goed, leg me die Prestatieladder Sociaal Ondernemerschap maar eens uit
‘De PSO gaat puur en alleen over de mensen in dienst met afstand tot de arbeidsmarkt. Het maakt dat transparant en meetbaar. Het keurmerk is door TNO ontwikkeld en wordt geaudit door een geaccrediteerd certificeringsinstituut. Elke twee jaar volgt een nieuwe audit. Er zijn drie treden, wij hebben meteen de hoogste trede behaald. Als je aan het traject wilt beginnen kun je op www.pso-nederland.nl met rekenmodule onderzoeken op welke trede je wordt ingeschaald. Het draait om zowel een kwantitatieve als een kwalitatieve meting: hoeveel mensen met afstand tot de arbeidsmarkt heb je onder contract, hoeveel mensen zijn dat in verhouding tot je totale personeelsbestand en omzet, hoe begeleid je die mensen en in hoeverre zijn ze geïntegreerd in je bedrijf. De audit neemt zeker twee dagen in beslag, waarbij de certificerende instelling ook op het bedrijf komt, met de mensen praat, en dossiers onderzoekt.’
En dat was bij jullie dik voor elkaar?
‘Inderdaad. Door schade en schande wijs geworden overigens, hoor. In ons bedrijf zit gewoon een sterke drive op alle niveaus om mensen goed te laten functioneren. Maar iedereen is weer anders. We kwamen er bijvoorbeeld al snel achter dat je dove mensen beter geen glas moet laten zetten. Als je namelijk een zware ruit aan het plaatsen bent is het van essentieel belang dat je elkaar mondeling instructies kan geven. Dat gaat dus niet. Ook hebben we gemerkt dat het van belang is dat in ieder geval de voorman van de situatie van de werknemer op de hoogte is. Dan begrijpt hij eerder waarom iemand minder productie haalt, maar ook met wat voor zorgen iemand soms kan zitten. Een ander praktisch ding: de mensen van de sociale werkplaats kwamen in eerste instantie prima op tijd, maar op de verkeerde locatie, namelijk op de sociale werkplaats zelf. Als ze pas daarna naar het werk fietsen, geeft dat scheve ogen.’
Veel werk, zulke mensen…
‘Kijk, elke werknemer heeft wel iets. Niemand is gelijk. Wat we in ons bedrijf dus heel goed zijn gaan doen is de indiensttredingprocedure: een uitgebreide verwelkoming en instructie over wat er van iedereen verwacht wordt en wat hij van ons kan verwachten. Voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is dat prettig, maar voor de andere werknemers ook. Je voorkomt zo veel problemen.’
Maar niet dat een arbeidsgehandicapte minder productief is…
‘Ook dat is relatief. Van leerlingen verwacht je ook geen topproductie. Het is, opnieuw, wel belangrijk dat de directe collega’s weten waarom een collega, zeker waaraan je het niet zo direct ziet, minder productie levert. Dan wordt dat ook geaccepteerd. En we doen veel aan begeleiding. We geven heel duidelijk aan welke productie we van iemand verwachten en proberen ook, indien mogelijk, steeds een beetje verder te gaan met als doel dat de mensen uiteindelijk volwaardig medewerker worden.’
Veel ondernemers zullen opzien tegen alle heisa
‘Die reactie kom ik heel veel tegen. Mensen denken dat het lastig is, veel rompslomp met zich meeneemt. Maar ik zeg: begin er gewoon mee. Het geeft namelijk ook heel veel energie. Voor verschillende mensen is de kans die wij bieden zo’n beetje de laatste mogelijkheid om een “normaal” bestaan op te bouwen, met werk, een gezin, een eigen woning. Het is geweldig om mee te maken dat dat mensen ook daadwerkelijk lukt.’