Het wordt voor werkgevers steeds onaantrekkelijker om nog arbeidscontracten voor bepaalde tijd aan te gaan. De stofwolken rond de transitievergoeding zijn nog lang niet opgetrokken en nu wordt ook duidelijker welke schaduw de Wet Modernisering Ziektekosten vooruit werpt. Tel daarbij op het risico op een naheffing sectorpremie als een tijdelijk contract korter duurt dan een jaar en de cocktail wordt wel zeer bitter. “Uitzendkrachten worden steeds aantrekkelijker. Niet alleen vanwege het risicoprofiel, maar ook kostprijstechnisch.”

Per 1 januari 2014 is de Wet Modernisering Ziektekosten in werking getreden, maar de effecten van de daarin opgenomen gedifferentieerde premiebetalingen aan de Werkhervattingskas (Whk) beginnen nu in de praktijk echt zichtbaar te worden. De wet is bedoeld om de instroom van flexwerkers (dat zijn arbeidskrachten met een tijdelijk contract, dus géén uitzendkrachten) in de WGA en Ziektewet te beperken.

Gedifferentieerde premies

Concreet betekent dit dat als een flexwerker bij het aflopen van zijn tijdelijke contract of binnen vier weken na afloop van zijn contract ziek wordt, de werkgever nu via een gedifferentieerde premie moet meebetalen aan de instroom van deze arbeidskracht in de Ziektewet en de WGA. De premie voor de Whk-kas bestaat uit drie delen: één voor de Ziektewet, één voor WGA Vast en één voor WGA Flex. De omvang van het bedrijf – klein, middelgroot en groot (zie kader) – bepaalt hoe deze Whk-premie wordt berekend. Voor (middel)grote bedrijven hangt de te betalen Whk-premie over de gehele loonsom (!) geheel of gedeeltelijk af van het werkelijke aantal medewerkers dat, na het aflopen van het tijdelijke contract, de Ziektewet is ingegaan.

Voorbeeld

Een voorbeeld. Een medewerker met een tijdelijk contract die op 1 januari 2015 ziek is geworden, ontvangt de eerste twee jaar uit hoofde van de Ziektewet een uitkering. Dit leidt in de jaren 2017 en 2018 tot een hogere ZW-flex component voor de werkgever. Als deze medewerker op 1 januari 2017 nog niet is gereïntegreerd in het arbeidsproces, ontvangt hij uitkering op grond van de WGA. Dit leidt in de jaren 2019 tot en met 2028 tot een hogere WGA-component voor de betreffende werkgever. “Deze medewerker met een tijdelijk contract is dus op 1 januari 2015 ziek geworden, maar als de flexwerker ziek blijft, leidt dit tot en met 2028 tot een hogere Whk-premie. De impact is dus enorm. Het is maar de vraag of een werkgever dit risico kan en wil dragen”, stelt Peter Huijser van uitzendorganisatie Pool Personeelsdiensten, gevestigd te Ridderkerk en Hoofddorp.

Voordelen verdampen

Huijser: “Je ziet dat de risico’s niet eindigen op het moment dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt. Als een medewerker ziek wordt binnen die termijn van vier weken na einde contract, dan is de uitbetaling van een eventuele uitkering voor de ZW en een eventuele WGA-uitkering voor de toekomst voor rekening van de laatste werkgever. Let wel de WGA-uitkering kan in het uiterste geval wel 12 jaar lang aan de laatste werkgever worden toegerekend.”

De schilders- en onderhoudsbranche werkt veel met tijdelijke krachten. De overwegingen om iemand met een tijdelijk contract nog zelf in dienst te nemen, verdampen snel nu de risico’s toenemen, stelt Huijser. “Je loopt als werkgever veel sneller vast in de ketenregeling dan een uitzendbureau en deze laatste is over het algemeen ook veel beter toegerust om bovenop herintegratie van zieke ex-werknemers te zitten, dus het voorkomen van schade als gevolg van doorstroming naar de WGA. Dat behoort immers tot onze professie en vanwege de schaal kunnen wij daarin investeren.”

Sectorpremies

In de schilders- en onderhoudsbranche zijn de hoogte van de sectorpremies gekoppeld aan de duur van het arbeidscontract. Voor een arbeidsovereenkomst korter dan een jaar bedraagt deze in 2015 19,57% (was 15,91% in 2014) en bij een overeenkomst langer is dit nu 4,28% (was 3,57%). Vervelend, deze loonkostenstijging, maar verder zit er nog geen woord Spaans tussen.

Stel echter dat u in 2014, met wederzijds goedvinden, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd om economische redenen beëindigde. Als u in 2015 deze medewerker weer opnieuw in dienst wilt nemen via een tijdelijk contract, dan bent u wel haast genoodzaakt deze kracht minimaal een volledig jaar in dienst te houden. “Op het moment dat de betreffende medewerker binnen 1 jaar na zijn laatste dag dat hij WW ontving opnieuw werkloos wordt, zou formeel namelijk met terugwerkende kracht alsnog de hoge gedifferentieerde sectorpremie moeten worden betaald”, aldus Huijser. “Deze naheffing is wel degelijk iets om rekening mee te houden bij het aangaan van een nieuw tijdelijk contract.”

Alternatieven

Resumerend is het volgens Huijser dan ook niet zo gek dat veel werkgevers het beleid met betrekking tot het aangaan van tijdelijke arbeidskrachten heroverwegen. “De perikelen rond de transitievergoeding staan nog vers in ons geheugen (zie ESB nummer 1-2015, red.) en zijn nog steeds niet opgelost. Tel daar bovenstaande kostenverhogingen bij op en je snapt dat ondernemers op zoek zijn naar alternatieven. Uitzendkrachten voorzien daarin. Niet alleen om flexibiliteit in te kopen en risico’s te verleggen, ook kostprijstechnisch wordt het voor werkgevers steeds interessanter. En sociaal is dat goed naar (oud)-medewerkers te verdedigen, want de beloning kan nog steeds conform de Schilders CAO plaatsvinden en met behoud van Bedrijfstak Eigen Regelingen bij A&O Services. Alleen kunnen uitzendbureaus niet bijdragen aan het O&O fonds. Dat is ons al jaren een doorn in het oog. Daar komt bij dat de bonafide bedrijven in de uitzendbranche de laatste jaren enorm hebben geïnvesteerd in de kwaliteit van hun krachten. Werkgevers kunnen op projectbasis beschikken over specialismen die men zelf niet meer in huis heeft. Duurzame flexibele arbeid heeft de toekomst.”