Als je het mij vraagt: laten we er alsjeblieft mee stoppen! Waarom? Het beoordelingsgesprek wordt door geen van de betrokken partijen gedragen. En eerlijk gezegd: wat levert dit gesprek in de praktijk uiteindelijk op? Als trainer spreek ik dagelijks betrokken partijen en het beoordelingsgesprek levert inderdaad bedroevend weinig op. Dus, weg ermee (of zou het anders moeten?).
Sinds 1 april 2013 is in de bedrijfstak schilderen het functie- en loongebouw ingevoerd. Op papier een nuttige professionaliseringsslag. Maar wat is daar in de praktijk van terecht gekomen? En, nog belangrijker, hoe kun je nou werkelijk invloed uitoefenen op het functioneren van je medewerkers?
In gesprek met de medewerker
In het kader van duurzame inzetbaarheid was het de bedoeling ook ècht met de medewerker in gesprek te gaan. Over hoe het gaat op het werk, hoe hij beter ondersteund kan worden door de leidinggevende, hoe het staat met de fysieke en psychische belasting, welke ontwikkelmogelijkheden hij ziet en het maken van afspraken over resultaatdoelstellingen.
De andere praktische reden om het functie- en loongebouw door te voeren is eenduidigheid in de beloningen. Door de jaren heen ontstond een wildgroei aan toelagen en bonussen waardoor het loongebouw, voor de werkgever, een niet te hanteren en onbetaalbaar vehikel dreigde te geworden. De stap om algemeen geldende afspraken te maken ligt daarbij voor de hand.
Het beoordelingsgesprek
In de afspraken destijds tussen werkgeversorganisatie en sociale partners is gekozen om alleen het beoordelingsgesprek te verplichten, met daarmee de verwachting dat ook daadwerkelijk het gesprek met de medewerker aangegaan zou worden.
Geadviseerd werd om ook een functioneringsgesprek te voeren, zodat naast de gewenste resultaten en doelstellingen ook het ondersteunen van de medewerker centraal zou komen te staan. Dit advies is maar weinig opgevolgd en het beoordelingsgesprek blijkt nu in de praktijk een beheersingsinstrument te zijn geworden waar niemand wat aan heeft. Het is gebleken dat met een beoordelingsgesprek alleen, de prestaties van een medewerker niet positief worden beïnvloedt. Dus wat heeft de ondernemer er echt aan?
We gooien jaarlijks ca. één miljard weg!
Onderzoek door Kilian Wawoe (docent Human Resources Management aan de VU te Amsterdam) wijst uit dat beoordelingsgesprekken in Nederland jaarlijks bijna een miljard kosten. Denk dan aan gespreksvoorbereiding en uitvoering per medewerker, het verwerken van de gespreksresultaten en inrichten van IT-systemen meegerekend. En dat voor een gesprek waarin wordt teruggekeken op behaalde resultaten in plaats van een veel effectiever gesprek waarbij de medewerker, en de te behalen resultaten de komende periode, centraal staat!
De oplossing: zet in op motivatie en bevlogenheid
Plan regelmatig coachgesprekken met je medewerkers van telkens maximaal een half uurtje. Geef je medewerker een actieve rol; laat hem ook dat gesprek voorbereiden. Vragen die hier horen, zijn: ‘Wat gaat er allemaal goed en wat gaat er allemaal minder goed in je werk’; ‘Wat zou er volgens jou moeten verbeteren in de aansturing, de samenwerking met collega’s, de werkvoorbereiding’. ‘Wat kan jij doen om je resultaten positief te beïnvloeden?’ En maak daar goede resultaat afspraken over.
De gesprekken met de medewerker moeten gaan over zijn motivatie of liever zijn bevlogenheid. Als werkgever moet dat je doel zijn, verantwoordelijkheidsgevoel en actie wordt daarmee gestimuleerd. De afgesproken resultaten komen dan vanzelf, daar is een beoordelingsmoment helemaal niet voor nodig!
De nodige gespreksvaardigheden zijn zeker te leren, ik train dit regelmatig met de betreffende doelgroepen. Laten we vooral inzetten op de eigen kracht van onze medewerkers en ze steunen in hun opdracht, dit in plaats van af te rekenen op resultaten die een jaar eerder zijn geformuleerd (als ze al geformuleerd waren).
Een medewerker die zich gehoord, gezien en gewaardeerd voelt, die presteert het allerbeste!