In mijn blog van januari heb ik het er al uitgebreid over gehad: stop per direct met die beoordelingsgesprekken, want ze voegen niets toe! Dat Achmea vorige week aankondigde te stoppen met het voeren van de formele beoordelingsgesprekken verbaast me dan ook niets en maakt me méér dan enthousiast.
Ook Achmea heeft gelukkig ‘het licht gezien’. De verzekeraar neemt een moedig besluit; Achmea laat weten te kiezen voor een meer flexibele aanpak. Het is de bedoeling dat de 12.000 medewerkers van Achmea doorlopend in gesprek gaan over hun prestaties, resultaten en ontwikkeling. Ze gaan daar vanaf 1 januari zelf afspraken over maken met hun leidinggevenden. Wat een spannende ontwikkeling!
Het zal niet eenvoudig gaan, want het gros van de medewerkers zijn niet anders gewend dan de werkgever te volgen in de verplichte, strak geregisseerde standaard gesprekken. Want, nu krijgen ze ineens een eigen verantwoordelijkheid en dat is wèl even wat anders. En dan moeten de leidinggevenden ook mee kunnen bewegen met deze ingrijpende verandering. Dat betekent in de toekomst écht in gesprek gaan en écht luisteren.
Duurzame inzetbaarheid
Volgens Achmea tonen veel onderzoeken aan dat het oude systeem niet goed werkt. De verzekeraar hanteert nu nog, zoals zo veel organisaties, een jaarlijks plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprek, maar daar willen ze dus grotendeels van af. In plaats daarvan komt de focus straks veel minder te liggen op het sturen op prestatie, maar verschuift doelgericht naar de duurzame inzetbaarheid van de medewerker. En dat is een geweldige verandering.
Hulpmiddel IZI
Momenteel brengen we voor een aantal bedrijven in Brabant (ik mag dat samen met mijn collega Loopbaanadviseurs doen), de duurzame inzetbaarheid in kaart.
De IZI, de ‘InZicht Inzetbaarheidstool’, die we bij Savantis met vereende krachten hebben ontwikkeld, is een prachtig hulpmiddel om in kaart te brengen hoe medewerkers in een bedrijf hun werk ervaren en hoe men kijkt naar de eigen inzetbaarheid in de toekomst.
Op basis van individuele gesprekken met soms meer dan 100 medewerkers levert dit uiteindelijk een omvangrijke en inzichtelijke rapportage op die richting geeft aan (zoals dat zo mooi heet) ‘beleid dat helpt bij het wendbaar en weerbaar maken van werknemers. Het vergroot de zelfregie van werknemers en draagt bij tot een gezonde en productieve organisatie’. We bespreken naderhand ook met de medewerker de uitkomst van de IZI in een persoonlijk vertrouwelijk, richtinggevend gesprek.
Horen wat er niet gezegd wordt
Dat klinkt allemaal mooi, maar is dat echt noodzakelijk?
Mijn ervaringen tot nu toe maken me erg enthousiast! Ik heb gesprekken met mensen die na afloop heel erg dankbaar zijn voor het feit dat je als gesprekspartner oprecht geïnteresseerd met hen in gesprek gaat. Zonder oordeel en luisterend naar datgene wat gezegd wordt, maar ook wat onuitgesproken blijft. Onderwerpen als een op handen zijnde echtscheiding, fysieke en psychische klachten en geldzorgen (die nog niet eens met de collega’s of werkgever gedeeld zijn) komen met de juiste aandacht en rust zomaar op tafel.
Volwassen kerels, in sommigen van hen pas ik wel twee keer, vertellen met gebroken stem dat ze het heel erg op prijs stellen dat je oprechte aandacht voor ze hebt en ècht luistert.
Talent behouden
Panklare oplossingen zijn er niet altijd, maar een doorverwijzing naar de geschikte (hulp)instanties is zo gemaakt. Met de (geanonimiseerde) eindrapportage van alle interviews in de hand kan een ondernemer heel goed zien welke thema’s er op de werkvloer spelen. Hij kan hiermee beleid maken zodat talent behouden blijft en iedere medewerker zich optimaal gesteund voelt in het uitvoeren van zijn/haar taak.
Als je de tijd neemt voor je mensen en goed luistert geef je indirect en doeltreffend sturing aan resultaten.