Herkent u dat? Dat als er wrijving in de organisatie ontstaat, er aan ‘paniekvoetbal’ wordt gedaan? Stel, collega Jan woont dichtbij Piet, ze zitten vaak in dezelfde ploeg want samen reizen naar de klus is zo gemakkelijk te organiseren. Na jaren samenwerken kunnen Jan en Piet niet meer goed met elkaar door één deur. De meest toegepaste uitweg in een onwerkbaar ogende situatie is: uit elkaar halen die twee. Maar, is dit wel verstandig? Ik zeg met overtuiging ‘Nee’.
De drie vragen die iedere ondernemer, bij spanning tussen collega’s, zich zou moeten stellen is:
- ‘Ken ik mijn mensen wel voldoende?’
- ‘Is iedere medewerker zich bewust van waar het in het werk over gaat?’
- ‘Heb ik ze in de groep voldoende de ruimte gegeven om orde op zaken te stellen?’
De eerste twee vragen zouden voor de hand moeten liggen. Als ik mijn mensen ècht ken, dan weet ik hoe ze te motiveren en te sturen. Daarbij zou iedere medewerker bewust bekwaam moeten werken op een manier die aansluit bij de kernwaarden en visie van het bedrijf. Voor de derde vraag moet de ondernemer echter stevig in zijn schoenen staan. Bij conflicten lijkt ingrijpen en het team uit elkaar halen de juiste actie.
Maar, mensen uit elkaar halen is pertinent niet de beste oplossing. Dat is paniekvoetbal. Bruce Tuckman beschreef in zijn ‘Team Development Model’ de volgende fasen die een groep doorloopt om tot een effectieve samenwerking te komen: Forming, Storming, Norming en Performing (Adjourning). Iedere groep, of het nu een vriendengroep, voetbalteam of muziekvereniging is, doorloopt in zijn samenstelling deze fasen. Altijd! Soms nauwelijks merkbaar maar meestal duidelijk voelbaar voor iedereen.
Wat gebeurt er als een groep gevormd wordt? De groep heeft hoge verwachtingen, krijgt energie van het vooruitzicht samen te werken (Forming).
Dan komt de twijfel aan elkaar en aan de leiding die deze mensen bij elkaar heeft gezet. Er wordt gemopperd, voor de één gaat het te snel en voor de ander weer veel te langzaam (Storming).
Met wat ondersteuning en vastberadenheid komt daarna altijd het besef dat de onrust wel meevalt, onhaalbare verwachtingen worden bijgesteld, er ontstaat ruimte voor oplossingen (Norming).
Vanuit die fase kan er gebouwd worden aan vertrouwen en zijn de ogen gericht niet op elkaar maar op de belangen van het bedrijf en de klant (Performing).
Deze fasen zullen dus altijd in elk groepsproces doorlopen worden. Verandert er iets in de samenstelling dan begint het feest weer van voren af aan. Het kan voorkomen dat men vast loopt in één van deze fasen waardoor de groep nooit tot bloei zal komen, dus waarom zou je bij de minste of geringste spanning (Storming) de ploeg uit elkaar halen? Ik zeg: (nog) niet doen! Bijt op je tong en laat de ploeg het werk doen.
Besteedt aandacht aan de ploeg en aan elk individueel groepslid: Wat zijn de verwachtingen en irritaties? En stimuleer dat de groep zijn eigen problemen oplost.
Vertrouw vooral op Jan én Piet en dat ze elkaar de ruimte gaan geven om door die deur te gaan.